“Trabajar sólo por el dinero, no vale la vida” (Längle, 2015).

Resumen

La relación entre el ser humano y el trabajo se desarrolla con la confrontación inevitable de éste con temáticas existenciales propias de su diálogo con el mundo. Este trabajo busca revisar desde una mirada analítico-existencial, al ámbito del trabajo y el efecto que tiene éste en la salud del ser humano, estableciendo como marco de referencia el diálogo de la persona con el mundo y el modelo de las cuatro motivaciones propuestas por Alfried Längle. El contexto laboral, referido a la determinación de acuerdos entre el trabajador y una organización, tiene efectos en las condiciones en las cuales se desarrolla la vida de las personas. Se revelan las fuerzas que están disponibles, desde un ámbito personal-existencial, para que la persona pueda fortalecerse frente a las condiciones a las que se enfrente en el ámbito del trabajo.

El ser humano y el trabajo

El análisis del tema del trabajo es relevante al ser, no sólo por ser la principal fuente de ingresos de las familias alrededor del mundo y un determinante socioeconómico, sino también porque un porcentaje importante de las vidas de muchas personas se desenvuelve dentro del trabajo (Fernández-López, Fernández-Fidalgo, & Siegrist, 2005). Hoy en día se goza de amplias oportunidades para desarrollarse laboralmente, pudiendo ser definido el trabajo como un intercambio entre una entidad que ejerce un trabajo (el trabajador) y otra que adquiere o recibe el fruto de ese trabajo (el empleador). Existe una serie de nociones jurídicas a la base de esta relación, que permiten establecer, con ciertas flexibilidades, las condiciones básicas en las cuales se llega a este acuerdo, siendo -en su mayoría- una relación asimétrica, en cuanto a la mayor dependencia del trabajador respecto del empleador, dado el menor poder de negociación que tiene el primero (Barling & Griffiths, 2010). El mercado del trabajo puede rápidamente poner en cuestionamiento los límites de esta relación, siendo usualmente el trabajador quien queda más desprotegido frente a los cambios económicos locales y globales (Benach et al., 2014).

El trabajo humano ha evolucionado desde tiempos prehistóricos hasta la actualidad, marcándose diversos hitos relativos al concepto del trabajo, partiendo de un contacto íntimo del ser humano con la naturaleza y el desarrollo de herramientas para la sobrevivencia básica, el trabajo agrícola y el desarrollo de elementos artesanales. Luego se da paso a la mecanización, industrialización, automatización y el uso de computadores e internet en un contexto globalizante, pudiendo observarse en la actualidad la integración de los diferentes períodos históricos del trabajo (Oneto, 2014; Pham, Madhavan, Righetti, Smart, & Chatila, 2018).

Durante toda esta evolución, el ser humano se ha visto confrontado con la implicancia social del desarrollo de sus habilidades, incluyéndose períodos donde el trabajo era considerado algo punitivo, propio de esclavos, presidarios, animales de labor o como tortura. A mediados del siglo XVI y XVII, médicos y filósofos comienzan a realizar los primeros estudios sistemáticos sobre las actividades laborales y las condiciones de trabajo en que se desenvuelven las personas (Oneto, 2014).

Con la llegada de la revolución industrial, en los siglos XVIII y XIX, los procesos asociados al trabajo comienzan a implicar el uso de maquinarias que exponen al ser humano a nuevas formas de desarrollo de las prácticas laborales, creciendo la migración del campo hacia la ciudad y el progresivo aumento de enfermedades y problemas de salud pública. Como respuesta, los gobiernos comienzan a desarrollar, especialmente en Inglaterra, los primeros servicios para evaluar las condiciones de salud de las personas trabajadoras. En ese período se comienza a exigir mayor capacitación, evaluación de los tiempos de trabajo y a generarse mayor conciencia de los derechos laborales de las personas, lo que dará lugar a la creación de los primeros sindicatos (Barling & Griffiths, 2010; Oneto, 2014).

En los tiempos modernos, entre el siglo XX y XXI, se ha observado la evolución de los procesos sociales que han demostrado cambios en las normativas que favorecen mejores condiciones de trabajo, al generarse nuevas modalidades para la labor humana, promoviéndose más preocupación de algunos gobiernos por los derechos humanos de los trabajadores, mayor autonomía e independencia en algunos puestos y mejores oportunidades para el emprendimiento (Barling & Griffiths, 2010; Oneto, 2014; Pham, Madhavan, Righetti, Smart, & Chatila, 2018).

En la actualidad, además de ser una fuente de ingreso y servir para cubrir necesidades vitales, el trabajo trae beneficios como la satisfacción por la labor realizada, la autorrealización, entregar estatus, sentido a la vida, crear vínculos solidarios y entregar estructura y orientaciones respecto a la organización del tiempo (Oneto, 2014; Längle, 2015; Arteaga, Greibe, Pérez, & González, 2016). Sin embargo, hoy también se actualiza la presión experimentada por los trabajadores a inicios de la revolución industrial, producto de que las mejoras tecnológicas tendrían potencialidad de reemplazar a los trabajadores por máquinas sofisticadas -estimándose en alrededor del 40% de la fuerza de trabajo mundial-, especialmente en ámbitos que requieren poca calificación. (Aguilera & Ramos, 2016; Walsh, 2018; Pham, Madhavan, Righetti, Smart, & Chatila, 2018). En lo específico: un 57% de los trabajos dentro de la OCDE podrían mecanizarse en los próximos 20 años, y entre un 69-77% en India y China (Fleming, 2018), donde el criterio, habitualmente, es si es más rentable económicamente tener un robot o un trabajador.

Lo descrito se observa en que hasta el día de hoy, se mantienen condiciones precarias de trabajo para una gran parte de la población mundial (Benach et al., 2014; Díaz & Gálbez, 2015; Ahumada, 2017). Algunos ejemplos de humillaciones que experimentan las personas que buscan acceder a mejores condiciones de vida se dan en China. Aquí, donde se dan condiciones similares a la esclavitud, se colocan mallas de protección que evitan suicidios de los trabajadores -realizados en forma de protesta- dentro de la fábrica de electrónicos Foxconn, empresa que produce la mayoría de los productos electrónicos del mundo (Chan et al., 2017). En India, las fábricas textiles -desde donde llega una parte importante de la ropa de reconocidas marcas de moda- explotan diariamente a mujeres jóvenes y personas de castas inferiores (Delaney & Connor, 2016). Cientos de miles de migrantes alrededor del mundo, aún se exponen a desarrollar trabajos de muy baja calidad, subcontratados con el fin de evitar crisis sociales, guerras o bloqueos económicos en sus países de origen (Molinero & Avallone, 2016; Vega, 2001). Estas perturbadoras situaciones muestran las falencias que tiene la comunidad humana para equilibrar el crecimiento de sistemas de producción y empresas particulares, con la mejora de las condiciones laborales y de vida de las personas, el cuidado del entorno y proveer de condiciones de trabajo dignas.

Esta situación del empleo exige que quienes se desenvuelven en el ámbito de la salud, dediquen mayores esfuerzos a establecer las bases de lo que se consideran condiciones de trabajo digno, de modo que se identifiquen más fácilmente las injusticias sociales y los riesgos de las personas que se ven involucradas en trabajos remunerados o voluntarios. La teoría del Análisis Existencial de Alfried Längle, como método fenomenológico orientado a la realización de intervenciones terapéuticas para la mejora de la salud de las personas, puede ser utilizado para realizar esta evaluación de las condiciones de trabajo.

El Análisis Existencial propone el concepto de persona como aspecto central para describir la capacidad del ser humano para el encuentro con lo íntimo (al dirigirse a sí mismo) y con lo externo (al dirigirse a otros), siendo planteado como potencia procesal o una dinámica propia del ser humano para alcanzar la existencia (Längle, 2003). Esta definición destaca al ser humano como una entidad que puede dialogar con sus contextos y tomar decisiones personales respecto a estas. Por tanto, cabe preguntarse ¿cuáles son las condiciones en las cuales se desenvuelve el ser humano, en su contexto laboral? ¿cómo se desenvuelven las condiciones laborales en su relación con el ámbito más personal e íntimo de cada persona? ¿qué es necesario describir dentro de esta relación persona-trabajo, de modo tal que pueda situarse nuevamente a la persona como prioridad, más allá de los requerimientos organizacionales que exige su puesto de trabajo? ¿cómo podría integrarse esta mirada, existencial, en la evaluación de un puesto de trabajo?

Salud en el trabajo

El contexto moderno del trabajo implica que el ser humano se vea expuesto a un mundo que pareciera priorizar la tecnología, el manejo de datos y la globalización, complejizando las relaciones laborales a un punto nunca antes visto, a pesar de la mantención de condiciones de precariedad laboral y condiciones pre-industriales en una parte importante del mundo, incluyendo a Chile (MINSAL, DT, & ISL, 2011; Benach et al., 2014; Arteaga, Greibe, Pérez, & González, 2016). Las enfermedades físicas y mentales causadas por el trabajo tienen cada vez mayor prevalencia, existiendo un aumento de las condiciones de informalidad en el trabajo, al contrario de lo que se podría haber sospechado al incorporarse mayores regulaciones en las relaciones de empleo (MINSAL, DT, & ISL, 2011; Arteaga, Greibe, Pérez, & González, 2016; Ahumada, 2017).

Esto se observa principalmente en países de ingresos bajos y medios, donde el empleo es más bien informal y no hay cobertura legislativa sobre las malas prácticas de los empleadores (Arteaga, Greibe, Pérez, & González, 2016). Esto impide que los trabajadores accedan a derechos y beneficios asociados a la seguridad social que viene ligado al concepto de empleo decente (Villatoro, 2017), el cual es definido por la Organización Internacional del Trabajo como “un trabajo productivo para hombres y mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana” (Ahumada, 2017, pp. 6). La capacidad de muchos administradores para adulterar las normas y leyes sociales, sin consideración del efecto en las personas, se distancia de la falta de conocimiento que muchos trabajadores tienen respecto de sus derechos laborales (Salama & Valier, 2015; Traverso, 2015; Längle, 2018). Los movimientos que buscan flexibilizar las normativas laborales y la globalización han tenido efectos positivos en países desarrollados, pero más bien negativos en los países en vías de desarrollo como Chile (Arteaga, Greibe, Pérez, & González, 2016; Ahumada, 2017).

Lo anterior implica dificultades para alcanzar condiciones de trabajo dignas para todas las personas, quienes continúan exponiéndose a trabajos tóxicos, peligrosos para la salud física y mental, o alienantes, realizando trabajos sin contenido o pasivos y por los cuales son fácilmente reemplazables. La existencia de sindicatos fue un avance hace un par de siglos, pero hoy se puede observar cómo muchos de los dirigentes sindicales se pierden a sí mismos en búsquedas personales de poder o elucubraciones político-partidistas, que han alejado el sentido original del sindicalismo como fuerza dialógica de los trabajadores dentro de la empresa (De la Garza & Pries, 2001; Pilz, 2005; Köhler, 2013; Traverso, 2015). Esto conlleva a que la persona deba negociar individualmente, con menos fuerza y conocimiento de los derechos de su contrato. Las investigaciones que revisan la relación entre condiciones laborales y su efecto en la salud, hacen evidentes las principales dificultades que afectan a las personas en este contexto.

En las décadas de los 70 y 80 se realizan investigaciones respecto al efecto que tiene el desempleo en la salud, como privación de los beneficios de acceder a un trabajo. Se evidenció que las modificaciones en las estructuras de las empresas, las reducciones masivas de personal, el cierre de industrias para trasladarlo a países con menores costes y la privatización de las empresas estatales, tiene consecuencias económicas sobre las personas y un deterioro psicosocial. Estos cambios demostraron un efecto en de deterioro de 3 veces peor salud mental en las personas desempleadas con respecto a las personas empleadas, especialmente en el caso de los hombres. (Gore, 1978; Brenner & Mooney, 1983; Linn, Sandifer, & Stein, 1985; Smith, 1985). Cualquier situación que produzca cambios importantes en una organización, sin tomar los debidos resguardos informativos o que prepare a los trabajadores respecto a estos, implicará exponer a las personas a un alto grado de incertidumbre. Dentro de estos cambios están los cambios de jefaturas, de contrato, de puesto de trabajo, de salario o cualquier elemento laboral que implique un estrés sostenido en el tiempo (Vega, 2001; Larrañaga, 2009; Vives & Jaramillo, 2010; Benache et al., 2014; Farmanova, Bonneville, & Bouchard, 2018; Urrutia & Figueroa, 2019). Se puede comprender así al trabajo como determinante de la salud, a nivel psicodinámico y teniendo también un efecto directo en las condiciones de la familia.

La incertidumbre también afecta a las personas que se continúan desenvolviendo laboralmente después de un período de cambios estructurales, especialmente si no se realizan acciones concretas para reestablecer la confianza. Existen estudios que dan cuenta que la mortalidad de los trabajadores aumenta en un 40%, en un lapso de 7 años, en aquellos en que estuvieron expuestos a incertidumbre laboral durante la ejecución de sus labores (Gore, 1978; MINSAL, DT, & ISL, 2011; Pérez-Franco, 2016; Villatoro, 2017). También dan cuenta que hay una reducción de la satisfacción en el trabajo en las personas expuestas a esta situación de inseguridad laboral, especialmente en lo referido a la continuidad del empleo en el futuro, conllevando a que las personas se exijan excesivamente y trabajen demasiado, con el consecuente impacto en su salud mental y física. Sin embargo, aún queda un vacío cuando se busca encontrar evidencias respecto a lo que ocurre personalmente en los individuos cuando se encuentran con inseguridad laboral, siendo los trabajadores temporales donde habría mayor exposición a accidentes del trabajo y a riesgos laborales, situación que también se repite en Chile (MINSAL, DT, & ISL, 2011; Díaz & Gálbez, 2015; Hoert, Herd, & Hambrick, 2016; Villatoro, 2017).

El estrés asociado al trabajo es un factor central que se evalúa para dar cuenta de la presencia de problemas de salud en un trabajador, dado sus efectos a nivel cardiovascular y a nivel de salud mental, ya que el estrés sostenido en el tiempo desgasta la resistencia de las personas. Esto puede derivar en depresiones clínicas, más consumo de fármacos para la ansiedad o la depresión e insomnio, aumento del consumo de alcohol, tabaco, mayor fatiga y cansancio en el trabajo y reducción en la satisfacción con el empleo (Smith, 1985; Längle, 2003; Fernández-López, Fernández-Fidalgo, & Siegrist, 2005; Benach et al., 2014). A su vez, puede surgir el presentismo como fenómeno en el cual las personas asisten a sus labores, a pesar de encontrarse enfermos, sin acudir al reposo como recurso terapéutico, por temor a perder un empleo poco seguro o generar una percepción negativa por parte de sus jefaturas (Arteaga, Vera, Carrasco, & Contreras, 2007; Sandí, 2009). El desarrollo profundo del tema del estrés y su efecto sintomático más característico en el burnout fue desarrollado en detalle por Längle (2003), relacionándolo con una actitud no-existencial hacia la vida y la propia existencia, por tener una representación equivocada de la propia realidad existencial. Este autor destaca que nos encontraríamos en un contexto laboral que se caracteriza por ser “enajenado, demandante y orientado hacia el rendimiento” (Längle, 2003, pp. 120), destacando que esto tendría un vínculo con la falta de compromiso y con llevar una vida alienada.

El efecto de desgaste producto de las demandas laborales no termina en el trabajo, sino que es trasladado al hogar, hacia la pareja o los hijos, transformándose en un tema de salud pública (Vega, 2001; Brenner & Mooney, 1983; Villatoro, 2017), lo que lleva a que se comience a reconocer en la actualidad la existencia de enfermedades profesionales producto del trabajo, el estrés y el desgaste laboral. Se define enfermedad profesional, a aquella que reconoce relación entre la enfermedad y la exposición a un agente de riesgo presente en el trabajo (Pérez-Franco, 2016). Esta definición hace difícil que un trabajador pueda demostrar la presencia de esta relación, especialmente cuando se observa en una perspectiva psicosocial. Aumentar la visibilidad de estas enfermedades y problemáticas de salud en el trabajo, refuerza los derechos laborales explícitos con lo que cuenta un trabajador. Sin embargo, aún existe poco conocimiento popular y poca inversión en la evaluación y tratamiento de enfermedades profesionales (Vives & Jaramillo, 2010).

La existencia de derechos laborales implica que se deban realizar fiscalizaciones a las organizaciones. En Chile, esto se ve regulado por la Superintendencia de Seguridad Social y la Dirección del Trabajo, instituciones que realizan la vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo desde el año 2013, con el fin de determinar si existe exposición de los trabajadores a problemáticas de salud mental (Vives & Jaramillo, 2010; Pérez-Franco, 2016; SUSESO, 2018).

Tener derechos laborales no implica que el trabajador tenga la percepción de poder ejercerlos, ya que puede tener temor a perder el trabajo si toma una licencia médica o si hace reclamos respecto a su situación laboral (Simonsen, Nielsen, & Sverke, 2018). La evaluación de la situación en Chile describe que los trabajadores con mayor vulnerabilidad social -mujeres, jóvenes, trabajadores manuales e inmigrantes- son quienes presentan relaciones laborales más frágiles, siendo un elemento de precarización que aumenta la desigualdad social en salud (Aguilar, Pérez, Ananías, Mora, & Blanco, 2016; Ahumada, 2017; MINSAL, DT, & ISL, 2011).

Se hace evidente la importancia de revisar estas temáticas, especialmente en cuanto a que el nivel de salud de las poblaciones depende de las condiciones de vida, de crecimiento y de trabajo, y no solamente del sistema sanitario. Desde una mirada analítico existencial, esto se considera parte de las condiciones existenciales en las cuales se desenvuelve la persona, en la inevitable relación dialógica entre la persona y los contextos en los cuales se inserta.

Estructuración de temáticas existenciales

El modelo procesal del Análisis Existencial de Alfried Längle (1990), plantea que la persona dialoga con un mundo interno y un mundo externo, donde la persona es definida como “lo libre del ser humano”, dada la capacidad antropológica de la persona frente a lo psicodinámico, según definió Viktor Frankl (2012). Por su libertad, el ser humano puede formarse y puede formar su mundo. El ser humano es un flujo, siempre deviniendo, creciendo, tomando decisiones sobre quién es y quién quiere llegar a ser. La persona, al contar con las características de ser aludible, poder comprender y poder responder, se vuelve inevitablemente un ser dialogante (Längle, 1990). Por su voluntad, se desenvuelve en relación con el mundo, se hace responsable de sí y dispone de sí mismo en los contextos con los cuales decide relacionarse (Längle, 2008). El siguiente gráfico sintetiza esta situación existencial:

La persona, como apertura, es alcanzable a través del encuentro con el yo, el “yo conmigo mismo” que da forma a la intimidad. A través del encuentro con otros, se puede tomar referencia externa con la persona. Se busca mantener un equilibrio en la apertura a ambos mundos, es decir, lograr desplegar la propia voluntad en concordancia con la situación en que se ubique la persona (Längle, 1990).

El modelo estructural del Análisis Existencial muestra que el ser humano se encuentra en dialogo con cuatro ámbitos temáticos que lo interpelan a lo largo de su vida, que estructuran cuatro motivaciones fundamentales de la existencia humana, básicos para alcanzar una existencia plena (Längle, 2003b).

El Análisis Existencial de Längle se focaliza en estos temas en un formato reflexivo, buscando desarrollar las temáticas con las que se ve confrontado el ser humano y las correspondientes motivaciones fundamentales que se ven involucradas en esta dinámica.

En el ámbito del trabajo, estas cuatro motivaciones se ven involucradas en el diálogo que tiene la persona con su situación laboral y al ocuparse de sus actividades cotidianas. Desde la propia libertad, la persona está conectada siempre con sus recursos y su movilización frente a tareas y problemas (Längle, 2008). Esto permite que la persona, en cualquiera sea su situación laboral, cuente con la posibilidad de actuar y realizar cambios respecto a cómo se enfrenta a las exigencias hacia su persona. Se busca, por tanto, desarrollar recursos personales para resolver las problemáticas laborales a las cuales se ve confrontada la persona con el fin de poder contrastarlas con las potencialidades presentes en la situación (Längle, 2009).

Hay una amplia extensión de elementos a tomar en consideración para la evaluación de la situación laboral. A continuación, se busca destacar brevemente algunos elementos existenciales personales que están a disposición de cualquier persona en cualquier trabajo, a la vez de mostrar las oportunidades que se encuentran presentes para las organizaciones. Se presentan acorde a su relación con cada una de las temáticas existenciales presentadas.

1° Motivación Fundamental (MF): Poder-ser

La ejecución de cualquier cargo implica contar con condiciones del mundo que permitan a la persona experimentar seguridad, donde puede desenvolverse a su propio ritmo y la captación de un lugar en el cual se sienta apoyado socialmente. En esta 1ª MF, la persona necesitaría de las condiciones de espacio, sostén y protección para alcanzar a sentir un apoyo confiable al cual pueda abandonarse.

Esto se manifiesta a través de la existencia de condiciones laborales claras de mutuo acuerdo, definida por escrito y sin ambigüedades, que permita a los trabajadores conocer el piso sobre el cual se establece su relación contractual además de la percepción de apoyo por parte de su jefatura, la organización, el área de recursos humanos o cualquier ámbito de protección asociado a su cargo (Barrios & Paravic, 2006; Díaz & Gálbez, 2015).

En la organización significa captar y poder proveer información de las condiciones estructurales, las jerarquías, las posibilidades de capacitación y desarrollo de carrera, además de presentar una organización interna clara. Esto incluye tener un encuadre claro, donde se conozcan las normas y reglas, mientras se mantiene un control de la distribución del poder en la organización (Längle, 2015).

Tiene relación con entregar estabilidad contractual, posibilidad de negociar colectivamente, información respecto a riesgos asociados al cargo, condiciones de salario y oportunidades de desarrollo (Ferrada, 2017). También incluye la existencia de sistemas de comunicación respecto a mecanismos de mitigación de problemáticas de salud asociado a la ejecución de actividades en el cargo (promoción en salud) y el registro de intervenciones efectivas frente a la demanda de los equipos de trabajo (Vives & Jaramillo, 2010).

Desde el aspecto personal, el Análisis Existencial invita a que la persona se ubique en la realidad concreta, observando las posibilidades donde se ubica, analizando los medios y caminos que tiene disponibles (Längle, 2015). Tiene relación con percibir física y psíquicamente al mundo externo (su facticidad y a los otros) y al mundo interno (capacidades físicas, intelectuales, los sentimientos, pensamientos, intimidad). Es fundamental en este aspecto que la persona realice una evaluación realista de su situación, respetando sus límites personales y buscando que la labor realizada sea acorde a sus capacidades (Längle A. , 2006; Aguilar, Pérez, Ananías, Mora, & Blanco, 2016).

Esto comienza con aceptar que la realidad misma es así como se presenta, con sus problemas, poder dejarlo ser y tomarlo, en base a los recursos con los que se cuenta, con la certeza de que existe suficiente espacio, protección y piso para desenvolverse, utilizando la percepción para captar las potencialidades de su situación.

2ª Motivación Fundamental: Valoración de la vida

En las temáticas asociadas a la 2ª MF, se revisan las relaciones interpersonales y de valores que tiene la persona con su trabajo, definiéndose valor como “toda cualidadde bueno de algo experienciado de un modo inmediato y personal por un sujeto” (Längle, 1991, pp. 2). En esta 2ª MF, se requiere de las condiciones de relación, tiempo y cercanía para que la persona pueda dejarse conmover por aquello que experimenta en el mundo.

En lo laboral, tiene relación con problemas de relaciones humanas o de motivación sentida por la tarea. Es una responsabilidad del líder del grupo el que se mantenga el buen funcionamiento de las relaciones laborales ya que, si los colaboradores están en tensión, todo el sistema sufre (Längle, 2015). La organización tiene que velar por las condiciones relacionales y la expresión de la cultura organizacional, dedicándose a conocer los valores que son relevantes para los colaboradores, con el fin de sintonizarlos con los valores de la organización (Hoert, Herd, & Hambrick, 2016).

Desde un ámbito personal, tiene que ver también con guiarse y tratar con el estrés, el agobio, la presión, la pérdida de alegría en el trabajo, y la sintomatología asociada (Längle, 2003). Es una tarea muy personal el poder vivir en resonancia con valores y llegar a sentir la fuerza suficiente para resolver las situaciones laborales y lograr bienestar en el trabajo. Para esto se busca mirar los propios sentimientos, tomarlos en serio y lograr un trato respetuoso con la propia vida. Esto ayuda a percibir las situaciones laborales en perspectiva de su importancia para mi vida, en las condiciones bajo las cuales yo siento que puedo vivir (Längle, 2015).

Los sentimientos dan información para mi relación a la vida (Längle, 1991). Ahí la importancia de conectarse con el gusto por la vida, abrirse a ese sentimiento y tomarlo en cuenta cuando se toman decisiones respecto al trabajo. También considerarlo para el manejo del tiempo, qué significa para mí personalmente tomarse el tiempo y vivenciar sentidamente el tiempo.

Vivir valores y la vitalidad en el trabajo significa evaluar cómo es para uno mismo el trabajo, cómo le va a uno con sus colaboradores, con las tareas y cómo me va personalmente en esa situación laboral. Preguntarse ¿existe cercanía con mis colegas? ¿Me atrae el tema? ¿El trabajo? ¿Cuáles son mis valores que están en el trabajo? ¿Cuál es mi estado de ánimo? (Längle, 2015). Significa poder relacionarse y asumir los sentimientos, siendo muy relevante si existen las condiciones que permitan esto en el ambiente laboral, especialmente la seguridad laboral descrita para la primera MF.

3ª Motivación Fundamental: Permitirse ser sí mismo

Las temáticas de la 3ª MF se expresan en el mundo del trabajo en cuanto a que la persona pueda mantener su propia autenticidad, recibir un trato considerado, justo y ser apreciado por el hecho de ser, por su dignidad que le es inherente, tanto por parte de sus colaboradores, como también por parte de sus jefaturas. Éstas son las condiciones que permiten el encuentro en las relaciones laborales.

En la organización, tiene relación con entregar suficiente autonomía a las personas, entregar reconocimiento y clarificar el status de cada integrante. Poder también discutir sobre los principios que guían a la organización como parte integrante de una sociedad, que permiten un desarrollo posterior benéfico y saludable para todo el grupo humano participante (Barrios & Paravic, 2006; Traverso, 2015). En el ámbito más personal, tiene relación con buscar mantener quien soy, qué es importante para mí y por qué es así, más allá de cualquier influencia externa (Längle, 2015), de modo que aquello que presente como expresión, sea propiamente mío, sino inevitablemente surgen problemas de tipo interpersonal.

Esto se logra a través de la resonancia interna, tener sensibilidad para uno mismo, a través del uso de la intuición y preguntándose ¿me corresponde en realidad eso? y permitirse seguir aquello que se siente que es correcto. Tiene relación con vivir justicia en el trabajo, poder experimentar la justicia en uno mismo, pero también poder ver que a los otros también se les da un trato justo (Längle, 2015). En síntesis: poder verse a sí mismo y poder ver a qué puedo dedicarme.

Desenvolverse auténticamente en el trabajo tiene relación con desempeñarse en lo que es verdaderamente propio, -lo mío-, relacionarse con aquello que despierta lo esencial en cada uno. Para llegar a lo propio, se requiere recibir la consideración de otros, de parte de los colaboradores, los líderes y la organización. Sino se tiende a pasar por encima de sí mismo, o perderse en el trabajo. Que las decisiones laborales se conecten con uno mismo significa poder preguntarse ante la puerta de entrada del trabajo ¿Voy conmigo? ¿Es correcto lo que hago? ¿Se corresponde conmigo? ¿Me permitiré ser yo mismo, en esta jornada? (Längle, 2015)

4ª Motivación Fundamental: Deber actuar

En la 4ª MF, se busca una comprensión del trabajo que tenga sentido, que tenga relevancia para la propia vida. Es cuando surge la pregunta por el sentido, por el desarrollo y el futuro. Para esta cuarta MF, se requiere de un contexto estructurante, un campo de valores presentes y tener un valor a realizar en el futuro. En un mundo cambiante, en los múltiples horizontes posibles, se requiere de nosotros y nuestra acción. Salud significa poder conducir la propia libertad hacia una existencia plena y con sentido, definido como la acción más valiosa en cada situación (Traverso, 2015).

En la organización se conecta con las condiciones en perspectiva al futuro, poder mantener la apertura a esas conexiones a la vez que se mantiene el sentido de la empresa. También poder obtener una retroalimentación desde un poder externo, ya sea compuesto por los propios colaboradores o normado a nivel de país, es decir, que exista la posibilidad real de hacer ver lo que no es correcto o bueno para la organización y las personas (Längle, 2015).

En lo personal se busca realizar aquello que es importante tanto para uno mismo, como también para los valores en la situación, materializándose en el logro de un sentido de vida. Para armonizar con el contexto, se requiere de las tres motivaciones fundamentales antes descritas. Que mi trabajo tenga sentido, permite prevenir efectos dañinos no sólo en la propia salud mental, sino también en la salud mental de toda la organización en la cual se pertenece (Traverso, 2015).

Mantener la prudencia por la propia salud en el trabajo implica mantener una mirada honesta consigo mismo, tomarse en serio, evaluar la propia decisión respecto a la voluntad a realizar en el trabajo y preguntarse ¿Para qué? ¿Para cuál valor lo hago? ¿Para qué lo hago? ¿Cuándo es suficiente? (Längle, 2015).

La relevancia de las condiciones organizacionales y los liderazgos

Las características organizacionales se relacionan con el bienestar del personal y el manejo de los recursos y sistemas organizacionales para manejar el estrés (Leka, Griffiths, Cox, & WHO, 2003), mantener la motivación de las personas a través del reconocimiento (Fernández-López, Fernández-Fidalgo, & Siegrist, 2005) y mantener claridad respecto a las funciones, roles y tareas a cumplir, a la vez que se mantienen condiciones de cuidado de la salud (Hoert, Herd, & Hambrick, 2016). La organización puede desarrollar mecanismos de prevención e intervención que sean positivas para el ámbito clínico (Barrios & Paravic, 2006; Framanova, Bonneville, & Bouchard, 2018).

Las organizaciones deben poder mantener una comunicación sincera con sus colaboradores, que permita llegar a acuerdos respecto a cómo actuar frente a las inevitables problemáticas que emergen en las relaciones laborales, debiendo estar preparada la organización para realizar intervenciones individuales u organizacionales que resuelvan el fondo de la problemática (Krantz, 1989; Moxnes, 1998; Leka, Griffiths, Cox, & WHO, 2003; Borquez, 2016; Barbosa, Contreras & Piñeros, 2016), especialmente cuando se dan cambios organizacionales importantes, como reestructuraciones, reducción de personal o cambios de liderazgos (Brenner & Mooney, 1983; Längle A, 2015; Simonsen, Nielsen, & Sverke, 2018).

En este contexto, el liderazgo es relevante como apoyo psicosocial para las relaciones entre colaboradores, pudiendo describirse de este modo:

La creencia que tienen los colaboradores en que el líder actuará de manera correcta y ética en cada situación que se presente y que cada decisión será en beneficio del conjunto de personas y de la institución. Se considera un requisito básico para las relaciones interpersonales y para la consecución de metas. (Almeida, 2013, pág. 8).

Ser líder significa apertura a la relación con los colaboradores, demostrando consideración por las problemáticas emergentes y desarrollar confianza a través del cumplimiento de los acuerdos, entregando relaciones de apoyo, promoviendo la colaboración, manteniendo la congruencia, pero también siendo capaz de detectar signos de estrés en sus colaboradores (ausentismo, irritabilidad, agresión, baja de rendimiento, errores, aumento de consumo de sustancias, aumento de reclamos de clientes), especialmente frente a riesgos o cambios predecibles dentro de la organización. Un líder que no sabe liderar tiene mucho que ver con ellos mismos, muchas veces es un problema interno que pasa a ser externo (Längle 2015).

Los líderes tienen la oportunidad de entregar un trato que revele el valor y dignidad de la persona y con eso, mantener la motivación por el trabajo y por las actividades (Garay, 2010) e impida que el trabajo se vuelva un elemento netamente funcional (Traverso, 2015). Esto trae como consecuencia, mejorar la eficacia y calidad del trabajo realizado por los colaboradores, pero además, prevenir la aparición de enfermedades y problemas de salud mental asociados al trato utilitarismo de las tareas en el mundo (Längle, 2015; Traverso, 2015).

El líder debe ser capaz de observar a los colaboradores en primer lugar como personas, nunca como instrumentos únicamente necesarios para cumplir una tarea, ayudando a las personas a sentirse incluidas en la organización, lo cual favorece el compromiso y el conectarse. El líder puede preguntarse ¿Dónde puede ser fructífero? ¿Cuál es el lugar adecuado para esta persona? ¿Dónde puede desplegarse, ser productivo y creativo? (Längle, 2015) Debe poder ver sus capacidades y limitaciones, retroalimentando a las personas, con el fin de poder realizar una visión que es buena tanto para el colaborador como también para la organización.

El líder debe mostrar que las actividades que realiza el colaborador tienen sentido, que pueda sentir y vivenciar continuamente su valor propio, que haga tareas que también correspondan con su persona. Liderar implica hacer visibles los valores, poder demostrar de qué se trata, transparentando las relaciones y las tareas a realizar, mostrar que se ha ocupado del tema y presenta convencimiento personal respecto a qué es correcto, sin manipulación (Ibid). Poder mostrar un contexto más amplio, del producto y del trabajo realizado, compartiendo con los colaboradores el sentido que ve personalmente.

La visión de líder en el Análisis Existencial toma en cuenta que el ser humano no está aquí para el trabajo, el trabajo está aquí para el ser humano, para el desarrollo personal y para vivir capacidades (Ibid). El líder debe poder compartir su posición personal y reclamar la posición personal de sus colaboradores, evitando funcionalizar la realidad. Los colaboradores deben poder vivir su puesto de trabajo con aprobación, tener libertad, autonomía, que se entregue confianza y autorresponsabilidad, buscándose que la relación se base en la persona (Ibid). Ser un colaborador significa poder encontrar el consentimiento personal a la tarea a realizar, ver en la tarea algo que le interesa personalmente, que lo identifica.

Conclusión

Mucho del estrés en el ámbito laboral y sus consecuencias en la salud física y mental tiene que ver con la falta de equilibrio entre el mundo interno y el mundo externo. El Análisis Existencial invita a que la persona esté atento a su intimidad, la proteja y se oriente en un continuo diálogo con el mundo y conexión consigo mismo. Esto ayuda a prevenir el funcionalismo en el trabajo, la falta de vivencia de estar ahí, comprometerse con la labor y de ser uno mismo.

Lo anterior implica confrontarse frente a uno mismo, preguntarse ¿qué es lo esencial para mí, en este lugar?, chequeando si corresponde a uno y a su situación. Esto ayuda a prevenir el insertarse en un trabajo que vacía. También se refiere a tomarse el espacio, respirar, cultivar el sentir del cuerpo, y ver que esa tarea que haga corresponda con mi persona en lo más íntimo y pueda actuar libremente. Libertad significa seguir la propia voluntad. Dado que el ser humano es libre, tiene que tomar decisiones y se ve forzado a utilizar su libertad. Es por la propia voluntad que se expresa la libertad y el trabajo debiese desenvolverse sólo ante la propia voluntad, es decir, querer realizarlo de forma libre, no forzada.

El fin es mantener sintonía con el contexto de trabajo, poder comprender el sentido como necesidad que surge del mundo exterior y que tiene relación con el mundo interior. Es poder encontrar el vínculo entre lo que hago, lo que me identifica, y lo que hace esta organización en la cual trabajo. Es ver que eso que realizo en el trabajo tiene valor, tiene consecuencias y que uno es parte del devenir, siendo fructífero. Se puede llegar a lo personal en el trabajo, si se está abierto internamente a sí mismo y se puede confiar en la propia persona. Realizar el trabajo existencialmente se trata de percibir las situaciones laborales en perspectiva de su importancia en la propia vida. Poder decir: Bajo esas condiciones yo puedo trabajar, me gusta, se identifica conmigo y tiene sentido.

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Abstract

The relationship between the human being and his or her work is developed by the inevitable confrontation between oneself and the existential issues of one’s own dialogue with the world. This article aims to look at the field of work and its effects on the health of human beings from an existential point of view, setting as a reference the dialogue between Person and World, as well as the model of the four fundamental motivations, posed by Alfried Längle.

The work context – referred to as the determined agreements between the worker and organization – has effects on the conditions in which the human life is developed. It reveals, from a personal-existential area, the available strengths, so the person can become stronger by confronting the conditions posed by the work field.

Human being and Work

The analysis of subject of work is relevant to being, not only because is the main source of incomes in families around the world and a socioeconomic reference, but because an important percentage of the lives of many people is developed inside the work field (Fernández-López, Fernández-Fidalgo, & Siegrist, 2005). Nowadays there are plenty opportunities to further develop work, defining work as an exchange between an entity that exercises a job (the worker) and another that acquires or receives the fruit of that work (the employer). There are several legal notions at the base of this relationship, which allows to establish, with certain flexibilities, the basic conditions in which this agreement is reached, being – in its majority – an asymmetric relation, because of the greater dependence of the worker with respect to the employer and given the lower bargaining power of the worker (Barling & Griffiths, 2010). The labor market can quickly question the limits of this relationship, being that it is usually the worker who is most unprotected against local and global economic changes (Benach et al., 2014).

Human work has evolved from prehistoric times to the present, setting several milestones related to the concept of work, starting from an intimate contact of the human being with nature and the development of tools for basic survival, agricultural work and the development of artisanal elements, leading then to mechanization, industrialization, automation, the use of computers and the Internet on a globalizing context, showing the integration of the different historical periods of work in the present days (Oneto, 2014, Pham, Madhavan, Righetti, Smart, & Chatila, 2018).

During this evolution, the human being has been confronted with the social implication of the development of his skills, including periods where work was considered something punitive, proper of slaves, prisoners, farm animals and also viewed as a form torture. In the middle of the sixteenth and seventeenth century, doctors and philosophers began to carry out the first systematic studies on work activities and working conditions in which people develop (Oneto, 2014).

With the arrival of the industrial revolution, in the eighteenth and nineteenth centuries, the process associated with work began to involve the use of machinery, exposing the human being to new developments of labor practices, increasing migration from the countryside to the city, and increasing diseases and public health problems. In response, governments begin to develop, especially in England, the first services assessing the health conditions of working people. During this period the workers began to demand more training, evaluation of working hours and a better awareness of people’s labor rights, which will lead to the creation of the first syndicates (Barling & Griffiths, 2010; Oneto, 2014).

In modern times, between the twentieth and twenty-first century, it has been noted that the evolution of social processes has shown changes in regulations favoring better working conditions, as new modalities for human labor have been generated, promoting more concern of some governments for the human rights of workers, greater autonomy and independence in some positions and better opportunities for entrepreneurship (Barling & Griffiths, 2010, Oneto, 2014, Pham, Madhavan, Righetti, Smart, & Chatila, 2018).

Currently, besides being a source of income and a means to meet vital needs, work brings benefits such as satisfaction for the work performed, self-fulfillment, status, life meaning, solidarity bonds, and brings structure and guidance to the organization of time (Oneto, 2014, Längle, 2015, Arteaga, Greibe, Pérez, & González, 2016). However, today the pressure experienced by workers at the beginning of the industrial revolution is also updated, as technological improvements could have the potential to replace workers with sophisticated machines – estimating around 40% of the global workforce – especially in areas that require little qualification. (Aguilera & Ramos, 2016, Walsh, 2018, Pham, Madhavan, Righetti, Smart, & Chatila, 2018). Specifically: 57% of jobs within the OECD could be mechanized in the next 20 years, and between 69-77% in India and China (Fleming, 2018), where the criterion is usually whether it is more profitable economically to have a robot or a worker.

The above description shows us that, to date, precarious working conditions are maintained for a large part of the world’s population (Benach et al., 2014, Díaz & Gálbez, 2015, Ahumada, 2017). Some examples of humiliations experienced by people seeking to access better living conditions are found in China. There, where slavery-like conditions still exist, safety nettings are used to prevent suicides among the workers – carried out in the form of protest – inside the Foxconn electronics factory, the company that produces most of the world’s electronic products (Chan et al., 2017). Textile factories in India – from where a significant portion of clothing of renowned fashion brands is made – exploit young women and people of lower castes daily (Delaney & Connor, 2016). Hundreds of thousands of migrants around the world are still exposed to work in very low-quality jobs, subcontracted in order to avoid social crises, wars or economic blockages in their countries of origin (Molinero & Avallone, 2016; Vega, 2001). These disturbing situations show the shortcomings of the human community to balance the growth of production systems and private companies, as well as the improvement of work and living conditions of people, caring for the environment and providing decent working conditions.

This employment situation requires that those who work in healthcare devote greater efforts to establish the basis of what are considered decent work conditions, so that social injustices and the risks of people involved in paid or volunteer jobs can be more easily identified. The theory of Existential Analysis by Alfried Längle, as a phenomenological method that aims to perform therapeutic interventions for the improvement of people’s health, can be used to carry out this evaluation of working conditions.

Existential Analysis proposes the concept of person as a central aspect to describe the capacity of the human being for the encounter with intimacy (when addressing the self), and the external (when addressing others), and it constitutes a procedural force or a characteristic dynamic of human beings for achieving existence (Längle, 2003). This definition highlights human beings as an entity that can dialogue with their contexts and make personal decisions about them. Therefore, it’s worth asking: what are the conditions in which the human being develops in his work context? How do the working conditions unravel in relation with the most personal and intimate aspects of each person? What is necessary to describe within this person-work relationship, in such a way that the person can be placed as a priority again, beyond the organizational requirements demanded by his or her job? How could this existential approach be integrated into the evaluation of a job position?

Health in the work field

The modern context of work implies that the human being is exposed to a world that seems to prioritize technology, data management and globalization, increasing the complexity of labor relations to a point never before seen, despite the maintenance of precarious conditions labor and pre-industrial conditions in an important part of the world, including Chile (MINSAL, DT, & ISL, 2011, Benach et al., 2014, Arteaga, Greibe, Pérez, & González, 2016). The physical and mental diseases caused by work are increasingly prevalent, and there is an increase in the informality conditions at work, contrary to what might have been suspected when incorporating greater regulations in employment relationships (MINSAL, DT, & ISL, 2011; Arteaga, Greibe, Pérez, & González, 2016; Ahumada, 2017).

This is mainly observed in low- and middle-income countries, where employment is rather informal and there is no legislative coverage of employers’ malpractices (Arteaga, Greibe, Pérez, & González, 2016). This blocks the workers access to the rights and benefits associated with social security linked to the concept of decent employment (Villatoro, 2017), which is defined by the International Labor Organization as a “productive work for men and women in conditions of freedom, equity, security and human dignity “(Ahumada, 2017, pp. 6). The ability of many administrators to tamper with social norms and laws, disregarding the effect this has on people, contrasts with the lack of knowledge that many workers have regarding their labor rights (Salama & Valier, 2015; Traverso, 2015; Längle, 2018). The movements seeking flexibility in labor regulations and globalization have had positive effects in developed countries, but somewhat negative ones in developing countries such as Chile (Arteaga, Greibe, Pérez, & González, 2016, Ahumada, 2017).

The above implies some difficulties to achieve dignified work conditions for all people, who continue to be exposed to toxic jobs which are dangerous to physical and mental health, or alienating, performing passive work or work without contents, for which they are easily replaceable. The existence of trade unions was a breakthrough a couple of centuries ago, but today you can see how many of the union leaders lose themselves in a personal quest for power or political-partisan speculations, which have alienated the original meaning of unionism as a dialogic force of workers within the company (De la Garza & Pries, 2001, Pilz, 2005, Köhler, 2013, Traverso, 2015). This means the person must negotiate individually now, with less strength and knowledge of the rights of his contract. Studies reviewing the relation between working conditions and its effects on health, reveal the main difficulties that affect people in this context.

In the 70s and 80s, there were studies conducted regarding the effect of unemployment on health, as deprivation of the benefits of accessing a job. It was evidenced that the modifications in the structures of the companies, the massive reductions of personnel, the closing of industries moving to countries with lower costs and the privatization of state-owned enterprises, have economic consequences on people and a psychosocial deterioration. These changes showed a deteriorating effect in unemployed people, who had three times worse mental health than employed persons, especially among men. (Gore, 1978, Brenner & Mooney, 1983, Linn, Sandifer, & Stein, 1985, Smith, 1985). Any situation that produces important changes in an organization, without taking the necessary informative measures or preparing the workers in these regards, will involve exposing people to a high degree of uncertainty. Within these changes are changes in head office, contracts, job positions, salaries or any work item that implies sustained stress over time (Vega, 2001, Larrañaga, 2009, Vives & Jaramillo, 2010, Benache et al., 2014, Farmanova, Bonneville, & Bouchard, 2018, Urrutia & Figueroa, 2019). Thus, work can be understood as a determinant of health, at a psychodynamic level, having also a direct effect on family conditions.

Uncertainty also affects people who continue working after a period of structural changes, especially if concrete actions are not taken to restore confidence. Studies show that the mortality of workers increases by 40% in a lapse of 7 years, in those exposed to labor uncertainty during the execution of their work (Gore, 1978; MINSAL, DT, & ISL , 2011, Pérez-Franco, 2016, Villatoro, 2017). They also show there is a reduction of job satisfaction in people exposed to this situation of job insecurity, especially regarding the continuing employment in the future, leading to people being overly demanding towards themselves and working excessively, with the subsequent impact on his mental and physical health. There is still a gap, however, when one seeks to find evidence about what happens personally in individuals when they find themselves insecure about their job, being the temporary workers the ones with greater exposure to work accidents and occupational hazards, a situation that is also repeated in Chile (MINSAL, DT, & ISL, 2011, Díaz & Gálbez, 2015, Hoert, Herd, & Hambrick, 2016, Villatoro, 2017).

The stress associated with work is a central factor used to account for the presence of health problems in a worker, given its effects at a cardiovascular and mental health level, as the stress sustained over time wears the resistance of people. This can lead to clinical depression, an increased use of drugs for anxiety, depression and insomnia, increased alcohol consumption, tobacco, increased fatigue and fatigue at work and a low job satisfaction (Smith, 1985; Längle, 2003, Fernández-López, Fernández-Fidalgo, & Siegrist, 2005, Benach et al., 2014). In turn, presenteeism may arise as a phenomenon in which people attend their work, despite being sick, without resorting to rest as a therapeutic resource, for fear of losing an unsafe job or leaving a negative impression on his employers (Arteaga, Vera, Carrasco, & Contreras, 2007, Sandí, 2009). A deeper analysis on the topic of stress and its most characteristic symptomatic effect in burnout, was developed in detail by Längle (2003), relating it to a non-existential attitude towards life and one’s own existence, caused by a misrepresentation of one’s own existential reality. This author affirms that we are in a labor context characterized by being “alienated, demanding and aiming towards performance” (Längle, 2003, pp. 120), emphasizing that this may be linked with a lack of commitment and an alienated life.

The worn out effect as a result of labor demands does not end at work, but it’s transferred home, to the couple or children, becoming a public health issue (Vega, 2001, Brenner & Mooney, 1983, Villatoro, 2017), which leads to the current acknowledgment of the existence of occupational diseases caused by work, stress and job burnout. An occupational disease definition is one that recognizes the connection between the disease and the exposure to a risk agent found at work (Pérez-Franco, 2016). The above definition makes it difficult for a worker to demonstrate the presence of this connection, especially when it is observed from a psychosocial perspective. Increasing the visibility of these diseases and health problems at work, can reinforce the explicit labor rights of the workers. However, there is still a lack of popular knowledge and little investment in the evaluation and treatment of occupational diseases (Vives & Jaramillo, 2010).

The existence of labor rights implies that the organizations need to be audited. In Chile, this is regulated by the Superintendency of Social Security and the Labor Directorate, institutions in charge of monitoring the psychosocial risks at work since 2013, in order to determine if there is exposure of workers to mental health problems (Vives & Jaramillo, 2010; Pérez-Franco, 2016; SUSESO, 2018).

Having labor rights does not imply the worker has the perception of being able to exercise them, since he may be afraid of losing his job if he takes a medical leave or make a complaint about his work situation (Simonsen, Nielsen, & Sverke, 2018). The evaluation of the situation in Chile shows that workers with greater social vulnerability -women, young people, manual workers and immigrants- are those who present more fragile labor relations, a precarious element that increases social inequality in health (Aguilar, Pérez, Ananías, Mora, & Blanco, 2016; Ahumada, 2017; MINSAL, DT, & ISL, 2011).

The importance of reviewing these issues becomes evident, especially because the level of health of the population depends on the living conditions, growth and work, and not only on the health system. From an existential-analytic point of view, this is considered part of the existential conditions in which the person develops, in the inevitable dialogical relationship between the person and the context in which he is inserted.

Structure of existential themes

The procedural model of the Existential Analysis of Alfried Längle (1990), states that there is a dialogue between the person and an internal and an external world, where person is defined as “the freedom of the human being”, given the anthropological ability of the person in front of the psychodynamic, as defined by Viktor Frankl (2012). By its freedom, the human being can be formed and can form his world. The human being is a flow, always developing, growing, making decisions about who he is and who he wants to become. The person, having the characteristics of being referred-to, to understand and respond, inevitably becomes a dialogical being (Längle, 1990). By his will, he develops in relation with the world, he takes responsibility for himself and puts himself in the contexts he decides to relate (Längle, 2008). The following graph summarizes this existential situation:

The person, as it is open, is reached through the encounter with the self – the “me with myself” that shapes intimacy. Through the encounter with others, the person can take an external reference. The aim is to maintain a balance while being open to both worlds, that is, to achieve the unfolding of one’s own will in accordance to the situation in which the person is in (Längle, 1990).

The structural design of Existential Analysis shows that the human being is in dialogue with four areas that question him throughout his life, structuring four fundamental motivations that establish the base for attaining a fulfilling existence (Längle, 2003b).

Längle’s Existential Analysis focus on these topics in a reflective format, seeking to develop the themes with which the human being is confronted and the fundamental motivations that are involved in this dynamic.

In the work field, these four motivations are involved in the dialogue between the person and their work situation, dealing also with their daily activities. The person, from his own freedom, is always connected with his resources and their mobilization in front of tasks and problems (Längle, 2008). This allows the person, whatever his or her work situation is, to have the possibility to act and make changes about how they deal with the demands towards themselves. The aim is, therefore, to develop their personal resources in order to solve the work problematic in which the person is confronted, so they can be able to contrast them with the potentialities present in the situation (Längle, 2009).

There is a wide range of elements to take into consideration for the evaluation of the employment situation. Below, we will briefly highlight some personal existential elements that are available for anyone in any job, while also showing the present opportunities for the organizations. These will be presented according their connection with each of the existential themes.

1° Fundamental Motivation (FM): Being able to be in the world

The execution of any job position entails a condition of the world, a condition that allows the person to experience security, where they can function at their own pace and capture a place in which they feel socially supported. In this 1st FM, the person would need the conditions of space, support and protection, to reach a base which they can rely on.

This is manifested through the existence of clear working conditions of mutual agreement, defined in writing and without ambiguities, allowing the workers to understand the foundation in which their contractual relationship is established, in addition to the perception of support from their head office, the organization, the human resources department or any areas of protection associated with their position (Barrios & Paravic, 2006; Díaz & Gálbez, 2015).

In the organization, this means to capture and provide information on the structural conditions, hierarchies, training possibilities and career development, also presenting a clear internal organization. This includes having a clear framework, where rules and regulations are known, while also maintaining control over the distribution of power within the organization (Längle, 2015).

This is related to giving contractual stability, the possibility of collective negotiation, information about the risks associated with the position, salary conditions and development opportunities (Ferrada, 2017). It also includes the existence of communication systems regarding mitigation mechanisms for health problems associated with the execution of activities in the position (health promotion) and the registration of effective interventions in response to the demand of the work teams (Vives & Jaramillo , 2010).

From the personal facet, Existential Analysis invites the person to locate themselves in the concrete reality, observing the possibilities where they are, analyzing the means and ways that they have available (Längle, 2015). It is related to the physical and psychical of the external world (its facticity and other persons) and the internal world (physical and intellectual capacities, feelings, thoughts, intimacy). It is fundamental, in this facet of being, that the person makes a realistic assessment of their situation, respecting their personal limits, observing that their work is in accordance with their capacities (Längle A., 2006, Aguilar, Pérez, Ananías, Mora, & Blanco, 2016 ).

This begins with accepting that reality itself is the way it presents itself, with its problems. Being able to let it be and take it, based on the resources the person has, with the certainty that there is enough space, protection and a foundation to develop, using perception to capture the potentialities of their situation.

2° Fundamental Motivation: The value of life

On the topics associated with the 2nd MF, the interpersonal and valued relationships that the person has with their work are reviewed – defining value as “all quality of something good, experienced in an immediate and personal way by a subject” (Längle, 1991 , pp. 2). In this 2nd MF, the conditions of relationship, time and closeness are required so that the person can be moved by what he or she experiences in the world.

Regarding work, it is related to problems of human relations or the feeling of motivation connected with the task. The group leader has the responsibility to maintain a good functioning of work relations, especially considering that if the collaborators are in tension, the whole system will suffer (Längle, 2015). The organization must ensure the relational conditions and the expression of the organizational culture, focusing on knowing the values that are relevant for the collaborators, in order to tune them with the values of the organization (Hoert, Herd, & Hambrick, 2016) .

In the personal area, it also has to do with guiding oneself and dealing with stress, distress, pressure, loss of joy at work, and the associated symptomatology (Längle, 2003). It is a very personal task to be able to live in resonance with the values and to feel the strength to resolve work situations and achieve well-being at work. For this, we look at our own feelings, taking them seriously and achieving a treatment of respect with our own lives. This helps to perceive work situations in perspective of their importance in my life, in the conditions under which I feel I can live (Längle, 2015).

The feelings give information about my relationship with life (Längle, 1991). There lies the importance of connecting with a taste for life, opening to that feeling and taking it into account when we make decisions about work. It is important to consider it, also, in the administration of time, what it means for me personally to take the time to genuinely experience time.

To live and experience values and vitality at work, means evaluating how is this work is for oneself, how one is getting along with his or her collaborators, and with the tasks. How am I doing, personally, with that work situation? We can ask ourselves, “is there closeness with my colleagues? Am I attracted to these themes? To this job? What is it that I value here, in my work? What is my mood?” (Längle, 2015). It means being able to relate and assume our feelings, observing if the conditions that allow this in the work environment are there, especially the job security described on the first FM.

3° Fundamental Motivation: Allowing me to be myself

The themes of the 3rd MF are expressed in the work field in the authenticity that the person can maintain, receiving a considerate, fair treatment and to be appreciated for the fact of being, for the inherent dignity of being, both in the collaborators and the headquarters. These are the conditions that allow the encounter in work relations.

In the organization, this has to do with giving enough autonomy to people, giving recognition and clarify the status of each member. It also means being able to discuss the principles that guide the organization as an integral part of a society, which allow a later beneficial and healthy development for all the participant human group (Barrios & Paravic, 2006; Traverso, 2015). In a more personal note, the aim is maintaining who I am, what is important for me and why it is so, beyond any external influence (Längle, 2015), so what I show as an expression is really my own, otherwise interpersonal issues may inevitably arise.

This is achieved through internal resonance, having sensitivity towards oneself using intuition and observing what really corresponds with me, allowing myself to follow what I feel is right. It has to do with experiencing justice in our work, being able to experience fairness in ourselves, but also being able to see that others are also treated fairly (Längle, 2015). In summary, it is about being able to see myself, and what I can devote myself to.

In the work field, developing authentically has to do with performing in something that is truly mine -my own- connecting with that which awakens the essential in each person. To reach our own self we require to receive consideration of others, from the collaborators, the leaders and the organization. Otherwise, we tend to pass over ourselves, or get lost in work. Work decisions are connected to ourselves, and this means being able to ask before the work entrance door, “am I going with me? Is what I am doing right? Does it correspond with me? Will I allow myself to be me, on this day?” (Längle, 2015)

4° Fundamental Motivation: Take action

In the fourth FM, a comprehension of work that has meaning, that is applicable to one’s life, is sought. This is when the questions of meaning, development and future arise. The fourth FM requires a structuring context, a field of present values and values to achieve in the future. In a changing world and the numerous conceivable horizons, it requires us and our action. Health means being able to lead our own freedom towards a full and meaningful existence, defined as the most valuable action in each situation (Traverso, 2015).

In the organization, this is linked with the conditions in the context of a future, maintaining an openness with those connections, while also sustaining the company’s meaning. The organization also has the opportunity of showing what is not right or good for itself and the people, obtaining feedback from an external power, whether it is composed by the employees themselves or regulated at a country level (Längle , 2015).

In the personal realm, the idea is to realize what is important for oneself and the values involved in the situation, materializing the achievement of a meaningful life. In order to harmonize with the context, the three fundamental motivations described above are required. That my work has meaning, prevent harmful effects not only in my own mental health, but also in the mental health of the entire organization in which one belongs (Traverso, 2015).

Exercising prudence for our own health at work implies maintaining an honest view of oneself, taking ourselves seriously, evaluating one’s own decision regarding the will to do the work, and asking oneself: What for? For what value do I do it? Why do I do it? When is it enough? (Längle, 2015).

The relevance of organizational conditions and leadership

The organization characteristics are related to the following elements: the well-being of personnel; administration of resources and organizational systems to manage stress (Leka, Griffiths, Cox, & WHO, 2003); maintaining the motivation of people through recognition (Fernández-López , Fernández-Fidalgo, & Siegrist, 2005); clarity regarding the functions, roles and tasks to be fulfilled, while also maintaining health care conditions (Hoert, Herd, & Hambrick, 2016). The organization can develop prevention and intervention mechanisms that are positive for a clinical setting (Barrios & Paravic, 2006, Framanova, Bonneville, & Bouchard, 2018).

Organizations must be able to provide an honest communication with their collaborators, allowing to reach agreements on how to act in front of the inevitable problems that arise in labor relations, and the organization must be prepared to carry out organizational or individual interventions that resolve the core of the issues (Krantz, 1989, Moxnes, 1998, Leka, Griffiths, Cox, & WHO, 2003, Borquez, 2016, Barbosa, Contreras & Piñeros, 2016), especially when there are important organizational changes, such as restructuring, downsizing and leadership changes (Brenner & Mooney, 1983, Längle A, 2015, Simonsen, Nielsen, & Sverke, 2018).

Leadership, in this context, is relevant as psychosocial support for relationships between collaborators, and can be described in the following manner:

The collaborators belief in which the leader will act in a correct and ethical manner in each situation presented, and that each decision will be for the benefit of the group of people and the institution. It is considered a basic requirement for interpersonal relationships and for the achievement of goals. (Almeida, 2013, page 8).

Being a leader means to be open to the relations with employees, demonstrating consideration in the emerging issues and developing trust through implemented agreements, providing support, promoting collaboration, maintaining reliability, and detecting signs of stress in the collaborators (absenteeism, irritability, aggression, loss of performance, errors, increase of substance use, increase of customer complaints), especially when there are risks or predictable changes within the organization. When a leader does not know how to lead, this has much to do with him or herself and it is often an internal problem that becomes external (Längle 2015).

The leaders have the chance to provide a treatment that reveals the value and dignity of the person and with that, maintain the motivation for work and activities (Garay, 2010), preventing work to become a purely functional element (Traverso , 2015). This, as a result, improves the efficiency and quality of the work carried out by the collaborators, and it also prevents the occurrence of diseases and mental health issues associated with a utilitarian treatment of tasks in the world (Längle, 2015; Traverso, 2015).

The leader must be able to look at the collaborators, in the first place, as persons – never as instruments, only necessary to accomplish a task – helping people to feel included in the organization, favoring commitment and connection. The leader may ask himself: Where can he be fruitful? What is the right place for this person? Where can this person unfold, being productive and creative? (Längle, 2015) The leader must be able to see their capabilities and limitations, giving feedback to people, in order to attain a vision that is good for both the employee and the organization.

The leader must show that the activities carried out by the collaborator have a meaning, that they can continuously feel and experience their own value, doing tasks that also resonate with their own person. Leading implies making visible the values, showing what is it about, making the relations and the tasks to realize transparent, showing he has taken care of the issues presenting a personal conviction about what is correct, without manipulation (Ibid). The leader also shows the broader context of the product and the job done, sharing with employees the meaning that he personally sees.

The concept of a leader in Existential Analysis considers that the human being is not here for work, but the work is here for the human being, for his personal development and for experiencing his capacities (Ibid). The leader must be able to share his personal position and claim the personal position of his collaborators, avoiding the functionalizing of reality. The collaborators must be able to live their job with approval, having freedom, autonomy, trust and self-responsibility, and making sure that the labor relationship is based on the person (Ibid). Being a collaborator means being able to find personal consent in the task performed, seeing in the task something that interests and identify him or her personally.

Conclusion

Much of the stress in the workplace and its consequences on physical and mental health, has to do with the lack of balance between the inner world and the outer world. Existential Analysis invites the person to be observant and protective of their intimacy, and to guide himself in a continuous dialogue with the world and connection with himself. This helps prevent functionalism in the work field, the lack of experience of being there, in order to be committed to the work and being oneself.

The above implies the act of confronting oneself, asking what is essential for me, in this place. Checking if it corresponds to oneself and the specific situation. This helps prevent the insertion in an empty job. It also means to take space, breathing, cultivating the feeling of the body, and seeing that the task at hand resonates intimately to my person, so I can act freely. Freedom means following our own will. Since the human being is free, he must make decisions and he is forced to exercise his freedom. It is by our own will that freedom is expressed, so the work should be carried out only by our will, that is, wanting to do it freely, not forced.

The goal is to be in tune with the work context, to be able to understand the meaning as a need that arises from the outer world and that is related to the inner world. It is, also, to be able to find the connection between what I do, what identifies me, and what the organization in which I work does. It is seeing that what I do at work has value, has consequences and that we are a part of that happening, being fruitful. The personal can be reached at work, if we are internally open to ourselves and if we can trust our own person. Performing the work existentially is about perceiving work situations in the context of the importance in one’s own life. Being able to say: “Under these conditions I can work, I like it, it identifies with me and makes sense”.

References