¿Es posible advertir rasgos y conflictos de la adolescencia en la empresa moderna? ¿Puede la mirada del Análisis Existencial (AE) identificarlos y con una comprensión adecuada orientar a un mejor curso?

En principio no parece haber espacio para los rasgos adolescentes en un empresa, al considerar que ésta representa un ejemplo de la racionalidad práctica y de la responsabilidad, ambos atributos que se tienden a identificar con el mundo adulto del trabajo.

Sin embargo cada cierto tiempo observamos “anomalías” en el comportamiento de la empresa, específicamente conflictos entre quiénes la dirigen y quiénes trabajan en ella, respecto a cuáles son sus deberes y derechos, qué es lo que está permitido y qué no.

A veces estos conflictos se resuelven luego de huelgas prolongadas, que no sólo afectan a la empresa, sino también a los clientes o usuarios de estos servicios. Además es frecuente que los interlocutores se llamen mutuamente a la racionalidad, que es lo se suele pedir a los adolescentes.

Veamos cómo el AE nos podría ayudar a comprender esta situación. Para ello, tomaremos como ejemplo dos conflictos muy propios de la adolescencia: identidad y poder.

El AE postula que el curso de la existencia plenamente humana requiere atender en forma permanente cuatro motivaciones fundamentales (MF): Poder; Gustar; Individualidad y Sentido, según se detalla brevemente a continuación.

• La 1ª MF es el Poder Ser, que se refiere a contar con sostén, sentirse seguro y sostenido; también a tener espacio para
desplegar nuestro ser y por último, protección. Cuando la persona percibe que en su vida están dadas estas condiciones, surge la confianza.

• La 2ª MF es el Gustar Vivir, lograr una profunda conexión con la vida a través de las relaciones satisfactorias y de los
vínculos cercanos con mi ambiente significativo. Así la persona participa con un ánimo vital en su existencia.

• La 3ª MF es lograr Expresar la Individualidad, contar con consideración, justicia y aprecio por la propia persona, elementos
necesarios para la construcción de la Identidad. Con ello la persona se puede desplegar auténticamente, logra tener su propia voz.

• La 4ª MF finalmente, Vida con un Sentido valioso, encontrar el propio lugar y tarea en el mundo, trascender de sí para ir al
mundo que requiere de su persona y donde se percibe necesitado, para entregar allí lo genuino de sí.
Ahora bien, según la etapa de la vida en que se encuentre la persona, cada una de éstas se manifiesta en mayor o menor intensidad y requiere
– consecuentemente – la atención que demanda.

Para la etapa de adolescencia dos motivaciones son centrales: la ampliación de los límites del poder personal (1ª MF) y la lucha por conseguir una identidad adulta autónoma de las figuras de autoridad paternas (3ªMF).

Como ocurre con todas las motivaciones fundamentales, ambas están fuertemente relacionadas pues se integran en el mismo ser humano. La siguiente figura muestra la relación circular y de mutuo refuerzo entre ambas motivaciones:

Usemos esta mirada para explorar los conflictos que se dan entre empleadores y trabajadores. Primero postulamos, apoyándonos y citando el artículo de Úrsula Echeverría “Sociedad infantilizadora y el acceso a una vida plena”, que al igual que en la educación tradicional, también en la empresa jerárquica tradicional se produce un ordenamiento infantilizador del rol de los trabajadores.

“…en la medida que ésta le ha restado el espacio y poder a las personas de confiar en su capacidad fenomenológica de intuición, de toma de decisiones basada en el conocimiento que emerge de sí mismo, y en la posibilidad de poner en juego sus habilidades en la interacción con su contexto (mundo), de tal modo de ir ganando experiencia y confianza en ellas.” (1)

El deseo de cambiar este ordenamiento infantilizador es lo que está movilizando a los trabajadores, en forma similar al anhelo adolescente de ser tratado como adulto.

Los avances obtenidos por los trabajadores en las sucesivas negociaciones con sus empleadores, así como aquellos alcanzados por la sociedad en su conjunto, a través de mejoras introducidas en las legislaciones sociales y laborales, muestra una dinámica de transformación de la relación laboral, que va desde una posición de sumisión y dependencia hacia la de una mayor paridad.

Si embargo aún estamos lejos de tener esto resuelto y estimamos que subsisten importantes asimetrías no resueltas en la relación empresa-trabajador, que dificultan establecer una auténtica relación de diálogo entre estos estamentos y con ello a transformar conflictos propios de una dinámica laboral normal en confrontaciones hostiles e improductivas.

Una expresión de estos conflictos son las huelgas, que resultan de alto costo tanto para los dueños de la empresa y sus trabajadores, como para los clientes que sufren la suspensión de los servicios comprometidos o debidos. Un ejemplo reciente es la huelga del personal de una empresa aérea privada, que dejó a miles de pasajeros sin la posibilidad de realizar sus viajes a lo largo de varios días.

Otro ejemplo no tan reciente, pero que impactó por las consecuencias masivas en la población, fue la huelga del personal del Servicio de Registro Civil, que sorprendió por su duración, por la incapacidad de las partes para alcanzar un acuerdo oportuno y por la falta de consideración hacia quiénes afectaba no contar con el servicio.

Nuevamente aquí constatamos otros rasgos propios de los adolescentes: encono e inconsciencia en la disputa del poder. Vemos así que estos conflictos están presentes tanto en las empresas privadas, como en los servicios públicos.

También podemos observar como emerge este fenómeno adolescente en la actual discusión en el país sobre la reforma laboral. Desde la óptica del AE vemos que en ella se busca ampliar los límites y fortalecer la identidad de los trabajadores.

Al observar específicamente lo referente a la negociación laboral, los límites se amplían al darles a ellos mayor poder: el derecho a tener más información para negociar y a representar en forma exclusiva a los trabajadores en este proceso.

En cuanto a la identidad de los trabajadores, ésta se fortalece por el hecho de no ser reemplazables en caso de huelga, esto es, se reconoce su particular singularidad; además los beneficios que ellos logren a través de la negociación son propios del grupo que negocia, lo que los hace aun más distinguibles como individuos. La siguiente figura ilustra esta dinámica:

También podemos ver que desde el lado de los empleadores se resiste esta nueva propuesta, lo que ha llevado a sus representantes a pedir al tribunal constitucional que la declare inconstitucional. Si bien recientemente dicho tribunal ha fallado en contra de este mayor fortalecimiento de los sindicatos, no hay dudas de que los trabajadores seguirán luchando por adquirir estos derechos.

Desafíos para la empresa y sus representantes

Para encauzar productivamente esta dinámica de cambios, la empresa requiere de un liderazgo que comprenda que los trabajadores van a seguir buscando ampliar sus límites y fortalecer su identidad en los espacios laborales y que si la empresa se cierra a estos cambio, los conflictos aumentarán en forma improductiva.

Se trata de un liderazgo maduro, que participe activamente del cambio que proponen los trabajadores, como parte de las transformaciones que operan en el mundo. Ejecutivos que superen los miedos y se animen a anticipar y sacar el mejor partido de las transformaciones que se avecinan. De lo contrario los trabajadores buscarán su realización fuera de la empresa: en el trabajo estará su cuerpo, pero no su espíritu.

Así a los empleadores también les cabe la responsabilidad de redefinir su rol, desde aquél tradicional que administra una autoridad jerárquica hacia el de un liderazgo inspirador, que ayude a sus colaboradores a encontrar sentido en su trabajo.

Esto demanda un doble desafío para los empleadores; por un lado tienen que lograr desarrollar un liderazgo inspirador y auténtico en los roles directivos de la organización. Por otra parte, que el trabajo en la empresa sea vivido con sentido, esto es que se vea un valor real para la sociedad.

Desafortunadamente en ambos desafíos la empresa actual está al debe. Tal como lo expone Gabriel Traverso en su artículo “Ética y moral en el ámbito laboral” (2), ya es noticia corriente la trasgresión de límites éticos y legales de parte de quiénes dirigen la empresa, personas que han recibido altos estándares de educación y consideración social, de pronto nos sorprenden con un comportamiento al margen de toda consideración ética o legal.

Es así que asistimos con frecuencia a comportamientos irresponsables o delictuales de las empresas en términos de sus prácticas de crédito (caso “La Polar”), colusiones de precio (cadenas de farmacias, productores de pollos y recientemente el papel higiénico) y daños al ambiente que los acoge (criadero de cerdos en localidad de Freirina y salmoneras en Chiloé). Absurdamente estas prácticas no sólo perjudican la comunidad en que están insertas, sino que también dañan a mediano y largo plazo la viabilidad y rentabilidad de la empresa.

Con todo, es esperanzador lo que señala Norma Hernández es su artículo “Ética en las organizaciones, un pilar esencial” (3). En él se da cuenta de la creciente toma conciencia, por parte del mundo empresarial, de la necesidad de que las organizaciones se comporten como un ser socialmente responsable y solidario con la comunidad que acoge su quehacer.

Finalmente agregamos que el probar extender los límites es una conducta normal típicamente adolescente, y transgredirlos como parte de la experiencia de madurez y desarrollo también lo es. Así como los adolescentes regulan su paso a adultos responsables, con el apoyo de padres confiables y comprensivos, en el contexto de una familia que les brinda valor y sentido, el espacio laboral también puede evolucionar en este sentido. Ello requiere de ejecutivos cuyo liderazgo se sostenga en valores personales inspiradores y en una organización que actúa en forma ética y responsable.

(1) Úrsula Echeverría. “Sociedad infantilizadora y el acceso a una vida plena”, marzo 2016.
(2) Gabriel Traverso. “Ética y moral en el ámbito laboral”, mayo 2015.
(3) Norma Hernández. “Ética en las organizaciones, un pilar esencial”, julio 2014.